10 nuevas palabras para intraemprendedores

Desde hace unos tres meses, soy seguidor del blog Optitud de Iosu Lazcoz. En el nombre de su blog mezcla dos de mis palabras favoritas; Optimismo y Actitud. Estoy pendiente y expectante de recibir su libro que ya he comprado en Amazon.

A los pocas semanas de comenzar a seguir a Iosu, en una charla sobre motivación con el coah Peter Schreibvogel, aprendí la palabra Flexiplina, (Flexibilidad + Disciplina).

Esto era una señal.  Dado que la palabra intraemprendedor no es muy antigua, necesita de nuevas palabras que definan. ¿Qué nuevas palabras podíamos construir para definir a los intraemprendedores?

Comentando con uno de los habituales en los comentarios de hacerhacerhaciendo.com; el gran inspectorholmez (es muy discreto), decidimos fabricar nuestro diccionario con 10 nuevas palabras para INTRAEMPRENDEDORES

1.- OPTITUD: Optimismo + Actitud.

R.Jeffress: “La actitud es nuestra respuesta emocional y mental a las circunstancias de la vida”.

El optimismo, es la disposición de espíritu que aguarda lo mejor y lo más positivo de todo. (Wikipedia)

Aquí mantenemos la definición de la web de Optitud “El optimismo es una actitud inconformista orientada a la acción”.

2.- ESFORTUNIDAD : Esfuerzo + Oportunidad

La cultura del esfuerzo es necesaria para desarrollar el talento y ser competitivos.

Definimos ESPORTUNIDAD como “La capacidad de entender y aplicar en el día a día que las oportunidades no vienes solas y que el esfuerzo es una de sus musas”.

3.- COMPATIA: Compañerismo + Empatía

“Saber ponerse en el lugar de los compañeros”.

Los intraemprendedores saben que el trabajo colaborativo, las comunidades de práctica, van a ser claves para su desarrollo personal y profesional, así como el de sus organizaciones.

4.- INNOCIATIVA: Iniciativa + Innovación

Iniciativa: Acción de adelantarse a los demás en hablar u obrar. (RAE)

Innovación: Creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado. (RAE)

Innovación

 

Definimos INNOCIATIVA como: “Tomar la iniciativa para innovar en nuestra organización”.

 

5.- INFLUNICACIÓN: Influencia + Comunicación

La comunicación es una de las habilidades clave de un intraemprendedor. Debemos saber comunicar hacia arriba y hacia abajo (sí, todavía quedan muchas organizaciones jerarquizadas… ;-)).

La influencia la tomamos en su acepción más positiva, no como el poder o autoridad con el que se puede obtener un favor o beneficio.

Definimos INFLUNICACION como “La capacidad de influir en el buen desarrollo de la organización, a través de una gran capacidad de comunicación en todos los niveles”.

6.- FLEXIPLINA: Flexibilidad + Disciplina

Copyriht: Peter Schreibvogel.

En las organizaciones del SXXI, la vida personal y laboral se mezclan, se cruzan, varias veces al día. Un intraemprendedor necesita flexibilidad para optimizar su rendimiento. Eso no quiere decir que no observe las normas generales de su profesión o empresa; la disciplina aquí tiene que ver más con una actitud personal.

En las nuevas organizaciones, los intraemprendedores entendemos la FLEXIPLINA como “Ser muy disciplinados en la flexibilidad que nos ofrece la organización”.

7.- HUMILDAZGO: Humildad + Liderazgo

Ser jefe se puede ser por tarjeta de visita, pero ser líder no es tan sencillo. (Potestas vs Auctoritas).

Humildad

 

Llamaremos HUMILDAZGO a “Liderar conociendo nuestras propias limitaciones y debilidades, actuando en consecuencia”.

 

8.- COMPROSILIENCIA: Compromiso + Resiliencia

Tenemos claro que el compromiso caracteriza y es clave en los intraemprendedores.

La resiliencia es una de las palabras de moda y la RAE la define como: “Capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas”.

Así pues, definiremos COMPROSILIENCIA como “Afrontar y superar desde el compromiso los diferentes obstáculos profesionales (y muchas veces personales) que surgen en nuestro desempeño profesional“.

9.- AMBINERGIA: Ambicion + Sinergia

 

Sinergia

 

“Capacidad de fijarnos grandes metas, de superar las expectativas, involucrando a diferentes personas o estamentos de la organización, para conseguir un resultado superior a la suma de las ambiciones individuales”.

 

10.- CREACIMENTO: Creatividad + Conocimiento + Mentorización

No podía faltar la creatividad en un intraemprendedor. Aquí la mezclamos con la inquietud hacia el conocimiento y la capacidad para guiar a otros. El famoso aprender haciendo.

Para finalizar,  definiremos CREACIMENTO cono ¨La actitud y capacidad para ser consejeros y guías en la formación y aprendizaje por parte del equipo del conocimiento necesario para un buen desempeño”.

Bueno. ¡Ha sido un ejercicio difícil!. Seguro que modificariáis alguna o se os han ocurrido alguna mejor. Para eso tenéis unos comentarios, que espero con ganas.

Animate a compartirlo!

Técnicas de creatividad con redes sociales

Técnicas de creatividad con redes sociales o cómo generar ideas a distancia.

Creatividad redes sociales

El fin de semana pasado participé en Madrid en un magnífico curso de la fundación Neuronilla. “Creatividad para la Innovación en la empresa”

Me llevé mucho aprendizaje tanto de los formadores como del grupo, muy diverso en edad, origen geográfico, profesión, aficiones pero muy afín en la forma de usar el cerebro… en la inquietud profesional…

El trabajar creatividad con gente “desconocida” y que no tenga nada que ver con tu empresa o proyecto profesional puede aportarte unos beneficios insospechados. Son varias las empresas que comparten estas sesiones con sus principales clientes y proveedores para afrontar la innovación continua en su propuesta de valor.

Volviendo en el tren a Pamplona, me lamentaba de la pérdida de ese “flow” que habíamos conseguido y comencé a darle vueltas a las sesiones de creatividad a distancia.

Entiendo que se podrían hacer por Skype o utilizando los Hangout de google, pero viéndola creatividad que fluye por las redes sociales voy a centrar mi foco en éstas para identificar nuevas técnicas.

Según las normas de generación de ideas a distancia de la Fundación:

Elijamos la red social que elijamos, el proceso en todos los casos será:

– Establecer el objetivo creativo
– Generar ideas, cuantas más mejor, y si se quiere introducir más técnicas nuevas después de que salgan las ideas obvias.
– Después de un plazo se recogerán todas las ideas.
– El coordinador o coordinadora hará un resumen de todo lo recogido y lo compartirá con el equipo.
– Si se quiere se puede realizar una discusión sobre los resultados en grupo.
– Se trata de conseguir una continua asociación de ideas en todo el proceso.
– Es muy importante mantener un lenguaje común y unas normas durante el proceso.

Con estas premisas os planteo:

Tres técnicas de creatividad con redes sociales

Nota: Prescindo de incidir en las diferentes técnicas, ya que no es el fin de este post. Para saber más podéis descargaros las guías de Neuronilla.

BRAINWHATSAPPING

whatsapp

El uso de un grupo en whatsapp para generar ideas, puede ser una buena herramienta de brainstorming.

SESION DE GENERACION DE IDEAS

– Se fija día y hora concreta para interactuar. Se fija hora de inicio y hora de fin. Máximo 1 hora.

-Se puede efectuar rondas de presentación de los participantes con técnicas de activación como en una sesión presencial.

– Se definen las normas de funcionamiento como en una sesión presencial

* No se critican ideas.

* Se suspende el juicio. Libre expresión.

* Cuantas más ideas mejor.

– El dinamizador/a define el “Objetivo Creativo”. Estaría bien recordarlo cada x whatsapps.

– El dinamizador puede utilizar diferentes técnicas para fomentar nuevas ideas.

VENTAJAS

La penetración de la herramienta en perfiles de todas las edades es muy alta.

Expontáneamente se tienen y usan grupos de intereses comunes (amigos, trabajo).

Se puede prescindir de un anotador durante el proceso de generación

Se puede aplicar en empresas con centros de producción o venta dispersos geográficamente por lo que ahorra costes de desplazamiento.

INCONVENIENTES

Whatsapp no es la mejor aplicación para el proceso de evaluación que deberá ser presencial o utilizando las técnicas siguientes

ALTERNATIVAS

Hacer sesiones de media hora. Dejar un día para que los participantes lean y piensen sobre las ideas generadas y realizar una nueva sesión al día siguiente.

BRAINTWITTING

twiter

Reconozco que twitter es mi red social favorita. La limitación de caracteres fomenta la simplificación y creatividad, evitando lo superfluo e intrascendente.

SESION DE GENERACION DE IDEAS

– Se fija día y hora concreta para interactuar. Se fija hora de inicio y hora de fin. Máximo 1 hora.

– Se crea un Hashtag para el grupo. Ej #creativosnocturnos (¿A qué me suena esto?) 🙂

– Se crea un Hashtag para la sesión. Ej #ideasmenúsano

– Cada persona crea la búsqueda del Hashtag para seguir la conversación. Es interesante disponer de aplicaciones de monitorización como Hootsuite para estas sesiones.

– Se definen las normas de funcionamiento como en una sesión presencial

* No se critican ideas.

* Se suspende el juicio. Libre expresión.

* Cuantas más ideas mejor.

– El dinamizador/a define el “Objetivo Creativo”. Estaría bien recordarlo cada x tweets.

– El dinamizador puede utilizar diferentes técnicas para fomentar nuevas ideas.

INCONVENIENTES

La sesión es pública, por lo que esta técnica a priori, tiene más aplicación en entornos y motivaciones colaborativas o de puesta en común de conocimiento. El ejemplo de marketerosnocturnos es claro.

VENTAJAS

La necesidad de concretar ideas.

Se pueden añadir imágenes o links para reforzar la idea.

Se puede prescindir de un anotador durante el proceso de generación

Se puede aplicar en empresas con centros de producción o venta dispersos geográficamente por lo que ahorra costes de desplazamiento.

En empresas muy abiertas e innovadoras, puede ser muy disruptivo utilizar este sistema.

En la metodología Lean Startup, puede utilizarse en la fase de medición. Nos dará buenas ideas para pivotar o perseverar.

ALTERNATIVAS

El grupo promotor puede crear en Twitter una lista abierta con los participantes para facilitar el seguimiento tanto de la sesión de ideas cómo de los resultados de las mismas.

EVALUACION Y SELECCION

Después de la hora de generación de ideas, se deja un espacio de 15’ donde cada participante (siempre que haya aportado ideas) puede retuitear las 5 que más le gusten.

Las 3-5 ideas más retwuiteadas serán las que se pongan en práctica.

BRAINGOOGLEPLUSING

g+

Google + es la red social que mejor se adapta a las técnicas de creatividad.

Se pueden crear Comunidades abiertas y cerradas, pero además, puedes utilizar diferentes apartados para el proceso.

Las comunidades cerradas permiten trabajar técnicas con los empleados de tu empresa.

SESION DE GENERACION DE IDEAS

– Se crea la comunidad y se invita a los participantes.

– Se fija día y hora concreta para interactuar. Se fija hora de inicio y hora de fin. Máximo 1 hora.

– Se crea la categoría donde debemos “colgar” las ideas.

– Se definen las normas de funcionamiento como en una sesión presencial

* No se critican ideas.

* Se suspende el juicio. Libre expresión.

* Cuantas más ideas mejor.

– El dinamizador/a define el “Objetivo Creativo”. Estaría bien recordarlo cada x comentarios.

– El dinamizador puede utilizar diferentes técnicas para fomentar nuevas ideas.

INCONVENIENTES

Todos los participantes deben tener cuenta de Gmail. ¿Es esto un problema?

VENTAJAS

La necesidad de concretar ideas.

Se pueden añadir imágenes o links para reforzar la idea.

Se puede prescindir de un anotador durante el proceso de generación.

Se puede aplicar en empresas con centros de producción o venta dispersos geográficamente por lo que ahorra costes de desplazamiento.

En la metodología Lean Start Up, puede crearse una comunidad abierta y utilizarse en la fase de medición. Nos dará buenas ideas para pivotar o perseverar.

EVALUACION Y SELECCION

Después de la hora de generación de ideas, se deja un espacio de 15’ donde cada participante (siempre que haya aportado ideas) puede cinco +1 a las ideas que más le gusten como ventaja respecto a twitter hacer un comentario con los motivos de la elección.
Las 3-5 ideas con un número mayor de +1 serán las que se pongan en práctica.

COMENTARIO FINAL

Linkedin al igual que Facebook permiten la creación de grupos cerrados. El sistema de recomendaciones en el primero y de “me gusta” en el segundo permiten también la evaluación. Por último también podemos añadir comentarios, imágenes…

En mi opinión, la posibilidad de diferentes categorías de Google+ facilita el seguimiento completo del objetivo creativo.

Puedes tener una para el brainstorming inicial, de manera que queden ahí las ideas no seleccionadas para otras ocasiones.

Puedes crear una segunda categoría con las ideas seleccionadas y trabajar para mejorarlas con nuevas técnicas.

Puedes dividir a los participantes en grupos de trabajo para focalizar o discutir las ideas también utilizando las categorías…

Me parece muy flexible y a la vez permite una visión de conjunto.

 

Bueno. Espero que os haya gustado. Esta es una primera aproximación y yo no soy precisamente un experto en redes sociales por lo que os pido ideas en los comentarios del blog para mejorarlas.

10 plagas que frenan la innovación

Moisés  y las 10 plagas que frenan la innovación

 

En el antiguo testamento y en la Torá se narra la historia conocida y tantas veces escuchada  y llevada al cine de Moisés. Moisés acude diez veces al faraón para pedir la liberación de su pueblo, contestándole éste otras diez veces con negativas y soberbia.

 

De la misma manera, en muchas empresas no se practica la escucha de sus intraemprendedores con el mismo castigo; 10 plagas que dejarán a la empresa tan cerca de la bancarrota como se quedó el reino de Egipto. Vamos a tratar de detenerlas.

 anti innovación

Por no transcribir las plagas, el elemento común en todas es el mismo; Moisés amenaza con una plaga si no dejan salir a su pueblo, el faraón se niega, los hechiceros del faraón logran el mismo efecto que es crear una plaga similar (pero no pueden terminar con ella). El faraón pide a Moisés que las elimine con falsas promesas. Una vez eliminadas, el faraón se niega a cumplir.

 

Muchas veces se trabaja, se inician procesos de cambio y mejora, se contratan consultores externos, se realizan convenciones… pero al final no se aplican las mejoras sugeridas ¿Por qué?

 

Los “hechiceros” de las organizaciones, que pueden ser personas o culturas, se encargan sibilinamente de mantener el “staus quo”.

 

I – Sangre → Falta de Compromiso

 

La sangre de las organizaciones es EL COMPROMISO y la primera plaga es no tenerlo, ni potenciarlo.

 

 anti innovación

Según Ulrich y Brockbank la fórmula del compromiso es C = VOI2C2E, donde V es Visión, O significa Oportunidad (para crecer, posibilidades de desarrollo), I de Incentivos, I de Impacto (se vean los efectos del trabajo), C de Comunidad, C de Comunicación y E de Elección (opciones acerca de las condiciones de trabajo)

 

Los hechiceros de las organizaciones creen que el compromiso se obtiene sólo por la oportunidad de trabajar que ofrecen. Obtienen resultados cortoplacistas con sus políticas y superan la primera plaga.

 

 

II – Ranas → Obsesión por el Control

 

Como un croar de ranas infinito, se impone en muchas empresas el control y la burocracia. No se dejan espacios de libertad y confianza. Se generan formularios, métodos, procesos donde parece más importante el cumplimentarlos, el reporte en sí que los resultados obtenidos.

 innovación

Los hechiceros del control también consiguen resultados aceptables por lo que no es fácil que la empresa salga de su embrujo y superan la segunda plaga.

 

 

III – Mosquitos → Respeto a la Jerarquía

 

En la empresa es necesaria cierta jerarquización, entendiéndola como afirma Xavier Marcet “Cómo estratificación de la responsabilidad, más que como cadena de poder”.

 

En muchos casos, las jerarquías desenfocan la misión de las empresas, llegando a olvidarse del centro de su actividad; el cliente. Generando luchas de poder que hacen imposible la gestión de la excepción, la adaptabilidad a ciertas exigencias del cliente que suponen una oportunidad de dar valor añadido y fidelizarlo, y que la inflexibilidad del hechicero de turno nos conduce a la pérdida del mismo.

 

Lo preocupante de esta plaga es que, en muchos casos, el faraón no llega a enterarse de lo que realmente sucede.

 

 

IV – Tábanos → Miedo

 

La adicción de ciertos hechiceros a tener razón, sumada a las dos plagas anteriores, el control y la jerarquía desembocan en el miedo.

 

El primer miedo, el más básico, es el miedo a cometer errores. Muchas empresas penalizan el error y como consecuencia se pierden todo lo que supone de aprendizaje tanto para el empleado como para la organización.

 

En ambientes de miedo, no existe comunicación bidireccional, no existe cuestionamiento de las normas, de ciertas políticas…. Los hechiceros consiguen una obediencia que frena el cambio y el desarrollo empresarial

 

 

V – Pestilencia → Seguridad

 

La seguridad es la mejor excusa para no introducir mejoras informáticas, mejoras en procesos, espacios de comunicación interna, presencia en redes sociales de la empresa y sus empleados…

 

Discutir con estos hechiceros es muy difícil. Su vocabulario técnico, sus argumentos del caos son razones que resultan poderosas a los oídos del faraón.

 

Sólo el tiempo y el avance de la competencia pueden hacer que cambien su criterio, algunas veces…demasiado tarde.

 

 

 

VI – Úlceras y sarpullido incurable → Sentido Común

 

Sí. El sentido común también puede ser una plaga. Sobre todo cuando los hechiceros lo utilizan para imponerse a los intraemprenderores que acuden con retos, con inteligencia crítica o desobediente, con pensamientos propios y novedosos.

 

Muchos hechiceros sólo usan su gran conocimiento y experiencia, para emitir juicios de “expertos”, apalancándose en sus conocimientos adquiridos y cerrándose a nuevas propuestas.

 

 

VII – Granizo de hielo y rocas  → No gestionar el talento

 

El talento es el PIB (Producto Interior Bruto) de las organizaciones. No medirlo, gestionarlo, potenciarlo y remunerarlo es la mayor plaga.

 

Las diferentes edades, situación geográfica, situación departamental, experiencias laborales y personales de los colaboradores, son una riqueza que, pueden transformar a la empresa más tradicional en una empresa innovadora y de referencia.

 

La flexibilidad y la movilidad interna, puede formar grandes profesionales y generar ese plus de innovación que aportan las personas con diferentes inquietudes y experiencias.

 

5 Claves para la gestión del talento

 

 

VIII – Langostas → No potenciar el trabajo colaborativo

 

Estamos en el SXXI. La formación se ha democratizado, los cursos MOOC invaden las redes, las redes sociales internas se imponen en las empresas. ¿Por qué?

 langostas

Estas herramientas permiten gestionar el conocimiento de una manera ágil y abierta. Las comunidades de aprendizaje y práctica, se imponen, y el trabajo se vuelve social y colaborativo como somos, en realidad, las personas.

 

Debemos apoyar este trabajo con procesos de coaching y mentoring. Apostar por tendencias nuevas como el mentoring inverso donde el joven también instruye al veterano en temas en lo que es ya un verdadero experto como redes sociales, aplicaciones, uso de dispositivos móviles…

 

 

IX – Oscuridad → No gestionar la marca

 

Estamos con unas tasas de desempleo altas y con exceso de oferta de trabajadores. Pero, primero, esperemos que esto cambie y segundo, esto no te garantiza que atraigas a los mejores.

 

La organización debe tener un atractivo, funcionar como un imán para atraer el talento y para ello tiene que percibirse en el mercado como una empresa motivante, donde te puedes desarrollar profesionalmente, con remuneración competitiva pero con motivaciones no ligadas al salario.

 

La presencia en redes sociales y en eventos de la empresa y sus colaboradores, desplegando su talento y proyectos son la mejor herramienta para luchar contra la plaga de la oscuridad.

 

 

X – Muerte de los primogénitos → Falta de resultados

 

No debemos olvidar que los primogénitos del faraón son los resultados. Sin ellos su reino se derrumba.

 

Las empresas deben “maximizar los beneficios” nos decían el primer día de clase en la facultad.

 

Pero la receta ha cambiado. Ya no vale con hacer una paella con los ingredientes y el orden habituales. Ahora tenemos franquicias de comida rápida y se hacen paellas en todo el mundo.

 

Debemos “deconstruir” la receta, buscar nuevos ingredientes (curiosidad, pasión, generosidad….); procedimientos novedosos (comunidades de práctica, mentoring…); nuevos utensilios de “cocina” (red social interna / externa…) y dar a nuestro cliente un plato por el que está dispuesto a pagar más y a disfrutarlo repetidamente a cambio de una experiencia única y memorable.

 

resultados

Al final Moisés separó las aguas del mar Rojo, recibió las Tablas con os 10 mandamientos…

Quizás todo tenga remedio 🙂

No dudes en dejar tu opinión. Utiliza los comentarios.

 

Post relaconados:

8 jefes fórmula 1 para la gestión del talento

5 claves para la gestión del talento

La gestión del talento se ha incorporado en el vocabulario de la empresa como una solución para conseguir ventaja competitiva a través de la mejora y la innovación.

Pero no vale con querer gestionar el talento. Hay que entender el cambio cultural que supone y los esfuerzos personales y económicos que implica. Vamos a intentar definir 5 claves para la gestión del talento a través de la etimología de la palabra encontrándonos con gente como Bill Gates y el rey Salomón.

Según la Wikipedia “El talento era una unidad de medida monetaria utilizada en la antigüedad. Tiene su origen en Babilonia pero se usó ampliamente en todo el mar Mediterráneo durante el período helenístico y la época de las guerras púnicas. En el Antiguo Testamento, equivalía a cerca de 34 kg, y en el Nuevo Testamento, a 6.000 dracmas, o lo que es lo mismo, 21.600 g de plata.

Era el peso aproximado del agua necesaria para llenar un ánfora (alrededor de un pie cúbico). Un talento griego, o talento ático se correspondía con unos 26 kg, un talento romano con 32,3 kg; el talento egipcio con 27 kg, y el talento de Babilonia con 30,3kg.”

El talento protagoniza una de las más populares parábolas del evangelio (De los Talentos) Mateo 25:14–30. La interpretación de esta parábola deriva inteligencia, (capacidad de entender), aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).

Talentos

Mucho se ha escrito sobre el talento, pero la referencia más antigua se encuentra en el libro de los Reyes. En 1 Reyes 10, 14 se dice “El peso de oro que cada año llegaba a Salomón era de 666 talentos de oro” El talento salomónico se ha definido com el peso en oro que puede trasladar un hombre.

Esta suma era en verdad fabulosa. El talento equivalía a unos 3.000 siclos, éste a unos 14 gramos, luego el talento aquivale a 42 Kg de oro. La suma de 666 talentos equivale a unas 28 toneladas de oro. A 27.000 € el kilo (precio actual) nos da unos 770 millones de Euros AL AÑO! Si sumamos el resto de bienes, ciudades, palacios, y tenemos en cuenta el IPC de 20 siglos 🙂 superamos sin duda la fortuna de Bill Gates, considerado el más rico del mundo.

Hay alguna coincidencia más entre estos dos potentados.

El rey Salomón era el google del siglo X a.C. Llegaban gentes de todas las naciones a conocer y poner a prueba su sabiduría. Tras la visita de la reina de Saba se dice “todas las preguntas respondió Salomón, sin que hubiera nada que el rey no pudiera explicarle” 1 Reyes 10

Mucho se ha hablado de la gestión del talento en Google, sus tiempos para pensar, para ideas locas… ; en el fondo, también el hijo de David aprendía con cada visita y cada día era más sabio, ¿Acaso Google no se alimenta del conocimiento de sus empleados?

Pero se puede gestionar el talento en nuestras empresas? ¿Se debe? ¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cuánto cuesta? ¿Cuánto talento en kilates podemos llevar a nuestra empresa?

Talento

5 Claves

 

1) Clima adecuado.

No puede haber miedo en una empresa si queremos que el talento fluya. Debemos incorporar la aportación de ideas, la mejora continua, la comunicación abierta en nuestra cultura de empresa.

2) Inversión adecuada.

Nunca hay presupuesto suficiente, máxime en empresas pequeñas, por lo que debemos utilizar los medios que tengamos a nuestro alcance.

3) Valoración económica.

Tenemos que tener algún sistema que valore el ahorro de costes o el incremento qe ingresos consecuencia de las decisiones que se tomen gestionando el talento de todos los trabajadores de la empresa. De no hacerlo, sería un hobby muy caro.

4) Elegir las habilidades clave a desarrollar en nuestra empresa.

Deben variar según el sector y tamaño de empresa. Pueden variar entre los diferentes departamentos de la propia empresa.

5) Remunerarlo

Incorporarlo en la parte subjetiva de la remuneración variable (si existe) o establecer pluses en su caso. El mejor talento debe premiarse.

No me gustaría terminar sin incidir en que no debemos excluir a nadie y que debemos fomentar en especial la aportación de los más nuevos, de los más jóvenes, pues tienen menos prejuicios e ideas preconcebidas sobre nuestra empresa y nuestro mercado.

Además como dice Angel Gavin en su blog

“La experiencia no está ligada exclusivamente a la edad, sino a las vivencias. Y hay toda una generación que ha viajado más, se ha relacionado más y ha tenido (y tiene) más acceso a información que la que muchas personas de generaciones previas han atesorado en toda una vida.”

 

Si te ha gustado, no dudes en suscribirte a hacerhacerhaciendo.com

8 jefes Fórmula 1 para la gestión del talento

Os voy a contar mis observaciones sobre 8 “jefes” que he identificado en el circo de la F1.

Estrategia, riesgo, creatividad, liderazgo equipo… son valores que encontramos en entrenadores, jugadores, incluso directivos de todos los deportes, pero en la Fórmula 1 encontramos varios perfiles muy diferentes a los deportes de grupo como fútbol o baloncesto.

Tener que liderar cada año cambios de las personas clave, de los medios técnicos; con el nivel de exigencia de este deporte no tiene que ser sencillo.

La gestión del talento es la pieza clave.

 

La literatura sobre liderazgo es muy extensa. Me gusta leer sobre diferentes calificaciones de jefes estándar pero me cuesta mucho memorizarlas para aplicarlas, así que os propongo esta clasificación más divertida para identificar a tu jefe o, si corresponde, identificarte a ti en estos roles.

 

JEFE ADRIAN

 

Todos quieren contratarle. Todos quieren trabajar con él. Es creativo, innovador, arriesgado, desafía las normas establecidas, consigue que todo funcione, ilusiona al grupo con su filosofía de trabajo colaborativo y … consigue el éxito.

 

F1 Grand Prix of Belgium - Race

Fuente imagen: Red Bull

JEFE MONTEZEMOLO

 

Fue un buen jefe; el mejor. Todavía le queda prestigio. Siempre te dice “vamos a tener el mejor producto dentro de poco” y … te lo crees.

 

Me recuerda al chiste de la familia pobre

– Papá ¿Cuándo vamos a comer pan de hoy?

– Mañana hijo, mañana.

 

Puede retomar su camino de éxito si aprende de sus errores y construye un buen equipo de trabajo o puede evolucionar a Jefe Bernie.

 

JEFE BERNIE

 

Especie en vías de extinción. Le gusta la exhibición de poder y pasearse como un gallo por el corral (rodeado de bellas gallinas).

 

¿Has tenido algún jefe así? Siempre acudiendo a saraos, rodeado de gente vip, mantiene una adecuada distancia cuando te habla desde de su peana. No tolera muy bien las normas superiores no a quien le lleva la contraria, y se aferra a su sillón a pesar de que la empresa necesita refrescarse.

 

JEFE SAFETY CAR

 

Mi favorito. Aquel que se pone al frente del grupo cuando hay problemas y conduce al equipo hasta que el camino está despejado.

 

Tiene el don de estar presente cuando se le necesita, transmitiendo seguridad y confianza, y sabe dejar espacios para el trabajo individual y la creatividad vigilando desde su box.

Gestión del cambio S C

 

JEFE COMISARIO

 

De estos hay muchos. Solo piensa en que se cumpla la norma, coarta la creatividad con la excusa de la seguridad, aplicando su reglamento sancionador. Eso sí; el “stop and go” o el “drive thru” depende del empleado que haya cometido la falta.

 

La seguridad nunca es una excusa en la F1, pero el ejemplo nos vale para esos jefes que con diferentes falsos argumentos (cuesta mucho dinero, protección de datos, seguridad informática,…) no dejan que buenas propuestas sean analizadas, debatidas y mejoradas, evitando el progreso de su organización

 

JEFE PIRELLI 2013

 

Muy peligroso. Insiste en que el producto, la estrategia… son buenos a pesar de que no funcionan para lo que fueron diseñados o pensados.

No reconocen su error, no corrigen su actitud, poniendo en riesgo clientes (que se van a sentir defraudados) y con ello el futuro de la empresa.

Gestión del cambio P

Fuente imagen: gadgets.com 

JEFE LOBATO

 

Incombustible. Su ilusión y empuje se contagia por la organización en la que trabaje. Se rodea de buenos técnicos y está al tanto de todo lo que se cuece en la empresa.

Un profesional en su nicho, muy especializado. Ejemplo de eficacia.

 

JEFE TELEMETRIA

 

En los departamentos comerciales la telemetría es el CRM. El CRM está empezando a mandar más que las personas. Sabe cómo, cuando, a quien y cuánto vendes. Te planifica la semana, te facilita los contactos…

Se va a asociar con el big data para analizar los comportamientos de los clientes y nos ordenará utilizar el “KERS comercial” en cuanto salga una oportunidad de venta.

 

Gestión del cambio TM

Imagen de gadgetos.com

Para los muy forofos de la F1 me disculpo por adelantado si he metido la pata con algún término…

 

Si se os ocurre algún “jefe” más, podéis utilizar los comentarios.