Plantilla para plan de mejora y desarrollo profesional

“Lo que haces habla más fuerte que lo que dices”

 

En mi experiencia como responsable de equipos, bien en el plan de mejora y desarrollo profesional, (también llamado de evaluación del desempeño),  bien en un contacto directo con uno de mis profesionales, me he encontrado muchas veces con la pregunta:

 

– Y tú… ¿Qué dices de mí arriba?

 

En ella, el colaborador está suponiendo que la imagen global que tiene en la organización depende única y directamente de lo que traslada su responsable directo

 

Contestar a esta pregunta no es sencillo, puede esconder cierta insatisfacción personal con la trayectoria y proyección, desconfianza hacia el responsable directo, en tanto que no “vende” bien el trabajo de su equipo o quizás es una pregunta que solo pretende sondear o buscar un feedback positivo.

 

Parece fácil contestarla cuando estás contento con el trabajo y actitud del colaborador; más difícil cuando no lo estás (el profesional tiene muy buenas cualidades pero no las aprovecha), y dificilísimo cuando no lo estás y además se te ofrece para una mejora profesional.

 

– Y tú… ¿Qué dices de mí arriba? Porque me gustaría asumir ….tal puesto, tal delegación…

 

En este caso puedes ser reactivo, “decirle lo que piensas” y cargarte definitivamente la confianza que te ofrece al hacerte la pregunta….o en una actitud de coach, coger un folio en blanco y un bolígrafo y devolverle la pregunta en este esquema que os propongo.

 

Plantilla de mejora

La pregunta abierta ¿Quién crees que habla de ti? Puede necesitar una primera ayuda si el colaborador está desconcertado. Una vez que se responde a la primera, se debe permitir que sea él el que vaya descubriendo donde deja su impronta, en qué informes, en cuáles reportes, en qué negociaciones / conversaciones internas… de manera que el “mapa mental” se rellene  con sus respuestas y le permita estimar de 1 a 10 que opinión puede tener de él cada departamento de la empresa.

Es al terminar este cuadro cuando se va a poder establecer una buena conversación de mejora, cuando van a salir al tablero todas las actitudes a mejorar, facilitando un consenso muy constructivo.

Así, conversando sobre sus resultados y las diferentes interacciones con los departamentos de la empresa, llegaremos a conclusiones sobre su capacidad, profesionalidad, compromiso, implicación, capacidad de trabajo en equipo…y podremos establecer un proceso de mejora claro y definido en el que nos deberemos implicar con el colaborador.

Por supuesto, este cuadro se debe adaptar a cada organización, sus departamentos y procesos.

Espero que os ayude. Se admiten comentarios y mejoras !! 

3 Lecciones de Mentoring aprendidas de “Gran Torino”

Recientemente volví a ver Gran Torino. Gran película que os recomiendo si no la habéis visto aún.

“Waltt (Clint Eastwood) es un veterano de la guerra de Corea que vive con su perra Daisy en Highland Park (Míchigan). Este jubilado malhumorado detesta a los asiáticos y vive en un barrio antes poblado por familias blancas y trabajadoras, pero recientemente invadido por inmigrantes de dicha procedencia. Todo cambia cuando descubre a un joven hmong (Bee Vang) intentando robar su Ford Gran Torino para poder pertenecer a una banda callejera y que tanto él como su hermana (Ahney Her) están siendo presionados por la misma. Sorprendiéndose a si mismo, decidirá ayudar a los dos jóvenes”. Fuente: Wikipedia.

Lección 1: Un buen mentor, quiere enseñar, transmitir su experiencia y disfruta haciéndolo.

 

A pesar de no ser su “perfil” ni su candidato idóneo, (RRHH siempre selecciona mal :-)…) Waltt siente que tiene que hacer algo por Thao. (En el doblaje español, le llama “Atontao”). Un buen mentor entiende que tiene que dar las mismas oportunidades e intuye cuando el tutorizado tiene potencial.

Lección 2: Un buen mentor consigue LIBERAR EL POTENCIAL mediante experiencias basadas en el SABER HACER.

 

Como muestra os dejo este vídeo en el que Waltt enseña a Thao el “Lenguaje de los hombres”.

 

 

Cada sector, cada negocio, incluso cada cliente, tiene su “lenguaje de los hombres”. En el mundo comercial, debemos conocer ese lenguaje para ser eficaces en nuestra comunicación y poder llegar a acuerdos. No debemos sólo formar en el producto sino acompañar en su comercialización.

Lección 3: El mentoring es un proceso eminentemente intuitivo

 

En este proceso el mentor estimula, reta, anima, corrige.. estableciendo un fuerte vínculo personal y de confianza. No es fácil tener unas normas para la tutorización y se debe ser flexible en función de cada persona.

Espero vuestros comentarios.

Recomendación: Si os gusta aprender del cine, os recomiendo el blog www.migueliribertegui.com al que sigo y espero no se me enfade por meterme en su terreno por un día.

 

5 Pasos para formar a tus comerciales aprendidos de la medicina

Enfrentarse a la formación de nuevas incorporaciones en las empresas siempre es un reto, tanto en puestos técnicos como comerciales.

Llegó a mis manos la “Guía de tutorización de especialistas en formación en ciencias de la salud” de la Junta de Andalucía. El proceso de formación en medicina es muy interesante y replicable en las empresas pues la responsabilidad que adquiere el “formado” es muy grande. Os rescato algunas reflexiones.

El proceso formativo de un médico se basa en adquirir de tres tipos de conocimiento

1.- El saber de contenido; los conocimientos teóricos.

2.- El saber de procedimientos; el dominio de habilidades.

3.- El saber ser o estar; el manejo de las actitudes.

Normalmente, el nuevo empleado, acumula años de contenidos teóricos y menos frecuentemente, algunas habilidades básicas.

El periodo de formación especializada o tutorización debe ser decisivo para adoptar actitudes positivas hacia la profesión y el ejercicio de la misma.

El aprendizaje de los residentes tiene tres características específicas.

1.- Se aprende haciendo. Practicar las competencias en situaciones reales.

2.- Se aprende de forma activa / participativa. Se fomenta que quien aprende busque la información y que sea la experiencia práctica la que genere la necesidad de mayor conocimiento teórico. Es decir, llegar a la teoría desde la práctica.

3.- Se aprende desde la motivación. El principal atractivo del aprendizaje no radica en el propio proceso, sino en las expectativas que se tienen para el final del mismo.

Con estas reflexiones podríamos fijar los:

5 pasos o etapas para la tutorización de nuevos comerciales en nuestra empresa.

Paso 1: SABER:

Al igual que el nuevo médico, nuestro nuevo comercial adquiere una base de conocimientos teóricos y la motivación para aprender una habilidad (negociación, representación…), comprendiendo porqué la habilidad es necesaria para el trabajo comercial.

Paso 2: SABER COMO:

El tutor o tutora demuestra exactamente la habilidad de negociación / técnica de venta, de manera que el alumno la identifique en la visita de ventas.

Paso 3: VER COMO:

Así como el futuro médico ve un buen número de operaciones antes de comenzar a participar en ellas; el nuevo comercial acompaña a su tutor en visitas de ventas las veces necesarias para comprender el timming de la negociación, la exposición de la propuesta de valor, la resolución de objeciones, el cierre…

Paso 4: HACER CON:

Al igual que el nuevo cirujano opera las primeras veces en presencia de un cirujano experimentado; en el mundo comercial es el tutorizado quien lleva la voz en la negociación con la orgullosa supervisión de su tutor que solo interviene en caso de necesidad.

Paso 5: HACER:

Nuestro cirujano ya opera solo y nuestro nuevo comercial ha adquirido un nivel de competencia para realizar su trabajo de forma autónoma y responsable… y sin perder ninguno a su clientes 🙂

No olvidéis dejar vuestros comentarios